Cláudia optou por viver num país diferente do seu. Essa escolha, aparentemente simples, permitiu-lhe perceber pela primeira vez na vida a pressão concreta de uma descolonização recente não como evento encerrado, mas como processo incompleto, inscrito nas estruturas, nas relações e nas percepções quotidianas. A partir da sua experiência situada, tornou-se evidente que a descolonização formal, ocorrida há cerca de 50 anos, não desmantelou integralmente as hierarquias simbólicas, nem as formas subtis de desvalorização e contestação dirigidas àqueles que corporizam outras memórias, outras presenças e outras legitimidades.

O que para muitos seria apenas uma deslocação geográfica, para Cláudia constituiu um confronto direto com a continuidade do poder colonial nas suas formas contemporâneas. Esta experiência não se revelou apenas como observação externa, mas como perceção encarnada, uma leitura do ambiente social a partir de uma consciência moldada por referências que escapam ao enquadramento dominante.

A mente africana, enquanto lugar de memória, dignidade e resistência epistemológica, reconhece padrões que a normalização dominante procura tornar invisíveis. Aquilo que frequentemente é desvalorizado, silenciado ou reinterpretado como conflito interpessoal revela-se, sob essa perspetiva, como expressão de uma ordem histórica que ainda não cessou.

O assédio laboral constitui uma das formas mais insidiosas dessa violência no mundo do trabalho, manifestando-se através de comportamentos repetitivos e sistemáticos que visam desestabilizar, humilhar ou excluir um trabalhador do seu contexto profissional. Este fenómeno, longe de se circunscrever a conflitos interpessoais isolados, revela estruturas profundas de poder que reproduzem no ambiente organizacional, lógicas de dominação historicamente enraizadas.

O presente artigo propõe uma análise científica da arquitetura do assédio laboral, partindo de um caso concreto para, posteriormente, estabelecer conexões com perspetivas decoloniais que permitam compreender a permanência destas práticas, romper os mecanismos de invisibilização, frequentemente sustentados por formas de censura, e afirmar caminhos concretos para a sua superação, incorporando plenamente a legitimidade epistemológica e humana daqueles cuja experiência histórica tem sido sistematicamente marginalizada.

Entre a violência mental e a invisibilidade.. a arquitetura do assédio laboral em perspetiva decolonial e ODS´s 2030

Ana Maria foi incumbida de formar a nova colega que integraria a equipa de trabalho. Durante o período de formação, Ana Maria estabeleceu uma relação de aparente cumplicidade com Cláudia, apresentando-se como amiga fiel e confidente. Nesse contexto, transmitiu orientações claras sobre os canais de comunicação hierárquica que Cláudia deveria utilizar: qualquer questão deveria ser reportada diretamente à Direção, nunca ao chefe de departamento, que significativamente, era também de origem africana.

Com manifesta hostilidade, Ana Maria qualificava o chefe de departamento como “imprestável”, afirmando que ela própria nunca lhe reportava qualquer assunto e instruindo Cláudia a recusar obediência caso o coordenador tentasse orientar o seu trabalho.

Após ter sido transferida para outra dependência, Ana Maria mantinha contacto frequente, procurando saber como decorria a integração de Cláudia. Em algumas ocasiões, alertava para a possibilidade de o coordenador visitar o local acompanhado por outro colega, descrito como “ainda mais insuportável”, acrescentando que “ninguém da chefia suportava os dois”. Cláudia, possuindo já significativa experiência profissional, rapidamente identificou a natureza manipuladora destas interações.

Alguns meses depois, ao regressar à mesma dependência para trabalhar novamente com Ana Maria, Cláudia, já ciente do seu carácter, limitava as interações ao estritamente necessário, concentrando-se na execução do seu trabalho e na obtenção de bons resultados. Perante a impossibilidade de controlar Cláudia, Ana Maria, visivelmente irritada, iniciou uma campanha de difamação, espalhando boatos falsos pelos diversos departamentos. Insistia que Cláudia deveria procurar outro emprego e, perante a recusa desta, intensificava a hostilidade, chegando a proferir insultos na expectativa de provocar uma reação que permitisse inverter os papéis de agressor e vítima, estratégia que se revelou infrutífera.

Cláudia demonstrava um conhecimento aprofundado do perfil do funcionário desqualificado que, sentindo-se ameaçado pela presença de colegas que perceciona como superiores, desenvolve comportamentos destinados a desacreditar esses mesmos colegas. A missão de colaboradores como Ana Maria consiste precisamente em tentar, por todos os meios, que um trabalhador até então bem avaliado passe a gozar de má reputação, com base em boatos falsos por si próprios disseminados. Para Ana Maria, os potenciais prejuízos para os objetivos organizacionais eram irrelevantes; a sua única preocupação era claramente colocar os demais contra a funcionária que constituía uma ameaça, infundada, note-se, à sua posição.

Enquadramento teórico do assédio laboral

O fenómeno descrito enquadra-se no conceito de mobbing ou assédio laboral, caracterizado pela ocorrência reiterada de comportamentos hostis, praticados por uma ou mais pessoas dentro de um grupo de trabalho, com o objetivo ou efeito de violar a dignidade da pessoa visada, criando assim um ambiente intimidatório, degradante ou ofensivo.

A literatura especializada, nomeadamente os trabalhos pioneiros de Heinz Leymann, identifica diversas fases no processo de assédio, desde conflitos iniciais não resolvidos, não reportados a direção por falta de canais de denúncia, e que vão até à estigmatização e exclusão da vítima.

O caso em análise evidencia particularidades relevantes:

• A fase de aliciamento: Ana Maria estabelece inicialmente uma relação de confiança com Cláudia, posicionando-se como aliada e protetora, o que corresponde a estratégias de aproximação que antecedem frequentemente comportamentos predatórios.
• A construção do “outro” como “o vilão”: A desqualificação sistemática do chefe de departamento, associada à sua origem africana, introduz uma dimensão racial que não pode ser ignorada.
  A tentativa de isolamento: Ao instruir Cláudia para contornar a hierarquia legítima, Ana Maria procurava criar uma dinâmica de funcionamento paralela que isolasse o coordenador.
  A campanha difamatória: Perante a resistência de Cláudia, a estratégia migrou para a disseminação de boatos, visando a descredibilização social da vítima.

Dados e Estatísticas: A dimensão global do fenómeno

O relato apresentado, embora baseado em uma situação real com nomes fictícios, espelha o quotidiano de inúmeros trabalhadores em contextos organizacionais diversos. As estatísticas disponíveis revelam a amplitude do fenómeno.

Estudos da Organização Internacional do Trabalho (OIT) indicam que uma percentagem significativa de trabalhadores em todo o mundo já experienciou alguma forma de violência ou assédio no local de trabalho.
Os trabalhadores migrantes, particularmente aqueles em situação de vulnerabilidade, encontram-se sobrerrepresentados entre as vítimas de assédio laboral.

A subnotificação constitui um problema estrutural. Estima-se que a maioria dos casos não seja reportada, por receio de retaliações, falta de confiança nos mecanismos de denúncia ou desconhecimento dos direitos.

O “Mapa que Nasceu no Terreno” link disponível em: https://www.morebooks.de/shop-ui/shop/product/9786209548093 um livro projeto de investigação que mapeou situações similares em instituições públicas e privadas de diferentes países em diferentes continentes, revela padrões notavelmente consistentes no comportamento organizacional face a denúncias de assédio. Em todos os contextos analisados, verificou-se:

1. Ausência de canais seguros e confidenciais para denúncia
2. Predominância de mecanismos informais de resolução que frequentemente secundarizam a perspetiva da vítima
3. Tendência para a desresponsabilização institucional, com transferência do conflito para a esfera interpessoal

A vulnerabilidade maior é dos trabalhadores migrantes, que afastados das suas redes de suporte familiar e social, optam frequentemente pelo silêncio como estratégia de sobrevivência profissional.

A Perspetiva Decolonial: Para uma compreensão profunda das estruturas de assédio

A análise do caso e dos dados recolhidos não pode prescindir de um enquadramento teórico que permita compreender as raízes profundas destes fenómenos. É aqui que a perspetiva decolonial se revela particularmente fecunda. Os processos colonialistas, na formulação de autores como Aníbal Quijano, não se extinguiu com o fim dos processos históricos de colonização. Pelo contrário, constitui uma matriz de poder que perdura nas estruturas sociais, económicas e epistémicas das sociedades contemporâneas.

A colonialidade do poder, do saber e do ser manifesta-se na persistência de hierarquias raciais, na desvalorização de conhecimentos provenientes de África e do Sul Global, e na naturalização de relações de dominação que têm por base a pertença étnico-racial.

No contexto laboral, esta matriz colonial manifesta-se de formas subtis mas profundamente enraizadas. O facto de o chefe de departamento ser de origem africana e constituir alvo preferencial de desqualificação sistemática da mesma colaboradora local não é acidental. Inscreve-se numa lógica mais ampla em que determinados corpos, identidades e posições hierárquicas são sistematicamente contestados quando ocupados por pessoas racializadas.

A Permanência do imaginário colonial nas relações laborais

Importa questionar porque persistem estas dinâmicas quando as chefias formais já não se definem explicitamente como colonialistas? A resposta reside na permanência de um imaginário social que continua a hierarquizar seres humanos com base em critérios raciais, ainda que de forma não declarada.

Em muitas organizações, coexistem colaboradores que mantêm um posicionamento caracterizado por:

• Saudosismo colonial: Uma visão nostálgica de um passado em que as hierarquias raciais eram legal e socialmente sancionadas, traduzindo-se na dificuldade em aceitar a plena igualdade de direitos e reconhecimento entre pessoas de diferentes origens.
• Preconceito internalizado: A convicção, frequentemente não verbalizada mas operante nas práticas quotidianas, de que “os africanos não podem ter os mesmos direitos e reconhecimentos”.
• Resistência à autoridade racializada: A dificuldade em aceitar posições de autoridade ocupadas por pessoas racializadas, manifestada em comportamentos de desobediência seletiva, desqualificação sistemática ou boicote informal.

No caso em análise, a instrução de Ana Maria para que Cláudia não obedecesse ao coordenador de origem africana constitui um exemplo paradigmático desta resistência à autoridade racializada. Não se tratava apenas de um conflito hierárquico comum, mas da contestação específica da legitimidade de uma chefia com base na sua origem.

Como Romper a Cadeia de Assédio: Contributos decoloniais para a transformação organizacional

A superação do assédio laboral, particularmente nas suas dimensões atravessadas pela colonialidade, exige intervenções a múltiplos níveis. Com base na investigação desenvolvida no livro o “Mapa que Nasceu no Terreno”, propõem-se o reconhecimento da dimensão estrutural do fenómeno.

O primeiro passo para a transformação consiste em reconhecer que o assédio não é redutível a conflitos interpessoais entre “personalidades incompatíveis”. As organizações precisam de desenvolver uma literacia crítica que permita identificar as dimensões estruturais do fenómeno, incluindo:

1. A forma como as hierarquias raciais históricas se reproduzem nas dinâmicas organizacionais contemporâneas;
2. Os mecanismos subtis através dos quais determinados corpos e identidades são sistematicamente desautorizados;
3. A cumplicidade silenciosa de estruturas que, não promovendo ativamente a discriminação, também não criam condições para a sua identificação e combate.

Criação de Canais Seguros e Culturalmente Competentes

As organizações devem implementar mecanismos de denúncia que considerem as especificidades dos trabalhadores em situação de vulnerabilidade, nomeadamente migrantes:

1. Canais de denúncia independentes da hierarquia formal, que garantam confidencialidade e proteção contra retaliações;
2. Apoio linguístico e cultural que permita a expressão plena das vivências de discriminação;
3. Protocolos claros de investigação que não responsabilizem secundariamente a vítima;
4. Acompanhamento psicológico e jurídico especializado.

Formação crítica e decolonial

A formação para a prevenção do assédio não pode limitar-se a enumerar comportamentos proibidos ou a descrever procedimentos formais.

É necessária uma abordagem que promova:

1. A consciencialização sobre a colonialidade como matriz estruturante das relações sociais;
2. A desconstrução de estereótipos e preconceitos internalizados;
3. O desenvolvimento de capacidades para identificar microagressões e violências subtis;
4. A compreensão das intersecções entre raça, género, origem e outras dimensões identitárias na produção de vulnerabilidades específicas.

Fortalecimento das redes de suporte entre trabalhadores migrantes

O capítulo dedicado a arquitetura do assédio no livro “O Mapa que Nasceu no Terreno” demonstra que o isolamento constitui um fator crítico de vulnerabilidade, por isso a responsabilização efetiva e reparação são muito importantes para desencorajar atitudes similares.

A impunidade constitui um dos principais fatores que perpetuam o assédio. As organizações devem estabelecer consequências claras e proporcionais para comportamentos assediadores, independentemente da posição hierárquica do agressor; implementar mecanismos de reparação que considerem as necessidades específicas da vítima; monitorizar a eficácia das medidas adotadas, ajustando-as quando necessário; tornar públicos (com as devidas cautelas de privacidade) os resultados das investigações e as medidas implementadas, como forma de demonstrar compromisso institucional.

Produção de conhecimento situado

O “Mapa que Nasceu no Terreno” disponível no link: https://www.morebooks.de/shop-ui/shop/product/9786209548093 representa uma contribuição para a produção de conhecimento situado sobre o assédio laboral e não só, privilegiando as perspetivas daqueles que o experienciam na primeira pessoa.

Esta abordagem epistemológica, alinhada com as propostas decoloniais, reconhece que o conhecimento produzido a partir das vivências das vítimas é fundamental para a compreensão do fenómeno, e estas soluções devem ser coconstruídas com os próprios sujeitos afetados. A produção de conhecimento não pode dissociar-se do compromisso com a transformação social.

Referências e sugestões de leitura:

Silva, N. e. (2026). Mapa que nasceu no terreno: Guia de sobrevivência ao assédio laboral. Vitascript.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., & Cooper, C. L. (Eds.). (2020). Bullying and harassment in the workplace: Theory, research and practice (3rd ed.). CRC Press.

Freire, P. (1970). Pedagogy of the oppressed. Continuum.

International Labour Organization. (2019). Violence and harassment in the world of work: A guide on Convention No. 190 and Recommendation No. 206. International Labour Office.

Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), 165–184. https://doi.org/10.1080/13594329608414853

Mbembe, A. (2017). Critique of Black reason. Duke University Press.

Quijano, A. (2000). Coloniality of power, eurocentrism, and Latin America. Nepantla: Views from South, 1(3), 533–580.

Said, E. W. (1978). Orientalism. Pantheon Books.

Santos, B. de S. (2014). Epistemologies of the South: Justice against epistemicide. Routledge.

United Nations. (2020). World social report 2020: Inequality in a rapidly changing world. United Nations.

Zapf, D., & Einarsen, S. (2005). Mobbing at work: Escalated conflicts in organizations. In S. Fox, & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (pp. 237–270). American Psychological Association.